Plusieurs biais peuvent conduire les individus à surestimer leur compréhension des réalités des personnes qui les entourent et ainsi prendre des décisions à leur place, pensant savoir ce qui est bon pour elles. Il importe ici de consulter les personnes afin de savoir ce qu’elles souhaitent faire en fonction de leurs propres réalités. Ce type de comportement peut faciliter plus largement tout ce qui concerne la conciliation travail-famille, sachant que plusieurs études montrent que la réduction des conflits liés à l’harmonisation de la vie personnelle et professionnelle est très bénéfique sur la santé psychologique et la satisfaction au travail des personnes (Hayles, 2014).
Livre : Biais inconscients et comportements inclusifs dans les organisations, p.93-94.
Source : Hayles, R. V. (2014). Communicating About Diversity and Inclusion. Dans Bernardo M. Ferdman, Editor et Barbara R. Deane, Associate Editor, Diversity at Work: The Practice of Inclusion, San Francisco, Jossey-Bass A Wiley Brand, 622.
Ressources pour innover
Le deuxième chapitre (p. 85 à 130) du livre collectif dirigé par Sophie Brière Biais inconscients et comportements inclusifs dans les organisations aux presses de l’Université Laval vise à présenter différents comportements inclusifs et outils d’observation et de réflexion en cohérence avec la typologie sur les biais inconscients. Ainsi, trois types de comportements sont présentés dans cette partie, soient ceux liés à la personne, aux groupes d’appartenance et aux groupes historiquement marginalisés. Cette partie propose aussi, à partir d’éléments issus de la théorie sur les changements de comportements et celle portant sur l’inclusion, des pistes d’action pour amorcer le développement de comportements inclusifs.